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Aceleración cultural: ritos, mitos y transformación

¿Por qué pensamos las intervenciones en las organizaciones desde la Antropología? ¿Cómo la Antropología Organizacional puede aportar herramientas más efectivas para acelerar la cultura de las organizaciones?
Por Natalia Kusnir, antropóloga organizacional, y Gerardo Calderón, director de Neuronavirtual
Hoy, en cualquier organización, tenemos la inexorable sensación de que algo debemos hacer para adaptarnos a las nuevas formas de trabajo de nuestra gente y a las exigencias cambiantes de nuestros clientes y del mercado.

Y ahí estamos, con nuestros modos de hacer, de pensar, de clasificar lo que vemos y de decidir nuestras prioridades, con nuestras creencias, supuestos, valores… Es decir, con nuestra cultura. Pero los cambios no ocurren porque un día las neuronas deciden generar una sinapsis diferente, ni porque alguien nos diga cómo hacer distinto lo que hacemos, ni porque implementemos las mejores herramientas de gestión o agilidad.

Empecemos por estas preguntas:

  • ¿Cuáles son los mitos de tu organización que se reproducen de forma silenciosa?
  • ¿Qué rituales hacemos todos los días sin ser conscientes de eso?
  • ¿Qué cosas están prohibidas aunque ningún cartel ni regla lo especifique?
  • ¿Qué cosas se celebran y cómo son esas celebraciones? –Las más grandes o las pequeñas que pasan inadvertidas–
  • ¿Quién impone qué castigos y por qué razones? ¿Están explícitos o se transmiten de forma silenciosa?

Todos éstos son los modos mediante los que una organización produce, reproduce y transmite su cultura. Si sólo nos dedicamos a modificar los valores en nuestra web y en los canales internos, cambiamos los carteles e implementamos sistemas super ágiles, podemos seguir siendo la misma organización con la idiosincrasia tradicional, y es altamente probable que los mensajes de la web pierdan vigencia, la señalética quede como un artefacto decorativo y, al poco tiempo de hacer inversiones gigantes para implementar sistemas, descubramos que no se adaptan a nuestras necesidades.

La cultura es el terreno en el que se disputan los sentidos. Si estos sentidos son producidos, se dirime permanentemente quién y cómo se producen. No hay más o menos cultura, mejor o peor cultura; todos somos igualmente capaces de producir cultura, poseerla, transmitirla y, fundamentalmente, transformarla.

Este es el punto en el que traemos nuestras herramientas de la Antropología para empezar a operar sobre la cultura organizacional –o el conjunto de prácticas y representaciones simbólicas mediante las cuales la gente da sentido de manera compartida a las acciones y actividades que realiza–. Nosotros, como antropólogos, tenemos un primer trabajo que consiste en desentrañar esos significados (traducir los sentidos para hacerlos inteligibles), explicitarlos para que la organización y su gente renueven sus pactos, o establezcan e implementen otros nuevos.

Y para seleccionar esos sentidos debemos guiarnos por nuestros objetivos. Los mejores pactos que podamos hacer en torno de nuestra cultura serán los que mejor nos sirvan para ir hacia donde queremos.
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Los 4 pasos del antropólogo
Nuestra propuesta de trabajo consiste en que los descubrimientos, traducciones de sentido o establecimiento de pactos nuevos, recetas de ver, pensar y hacer las cosas, surjan de los que trabajan en la organización, y no de un experto que viene de afuera.
Entonces entrenamos a los participantes del proceso en estos cuatro pasos:

1- Expedición
Buscamos identificar valores, supuestos, creencias, normas de esa cultura organizacional a través de las formas que tienen los participantes de la organización de contar historias, realizar rituales, normas, estrategias y ceremonias. Hacemos preguntas, analizamos, debatimos…Estamos de expedición. Y nos mantenemos alerta.

2- Exploración
Usamos instrumentos para inventariar una cultura. Exploramos. Armamos nuestra bitácora de trabajo en la que dejamos registro de lo que encontramos.

3- Análisis
Buscamos a través de nuestra exploración y de la identificación de actores clave que nos puedan ayudar a traducir para entender cuáles son las reglas operando en esa organización, que le dan sentido a los artefactos y a los comportamientos y organizan las combinaciones posibles y las prohibidas. Hacemos el trabajo de intérpretes. Analizamos.

4- Intervención
Pensamos la innovación como un modo de intervención que produce un estado de cosas diferente. Apelamos a encontrar modos de cambiar aquellas cosas que nos ponen trabas u obstáculos, nos generan padecimientos y nos producen dolor. Probamos, medimos resultados. Intervenimos sin temor de equivocarnos.

La intervención y la comunicación

La Comunicación y la Antropología son aliados en este proceso. Requerimos del trabajo del antropólogo para que los contenidos de nuestra comunicación vayan al corazón de la cultura y así puedan transformarla. Y necesitamos de la Comunicación Interna para que estos sentidos se propaguen, viralicen y expandan y sean compartidos. Nos apoyamos en las herramientas de la CI: plataformas digitales, activaciones, gamificación y otros medios para llevar hasta las fibras de cada colaborador los pactos, tratos y sentidos que queremos producir, compartir y transmitir.

La cultura no se lee. ¡Se vive!

Así, descubriendo, diseccionando, analizando e interviniendo vamos dándole forma a la nueva organización, más fresca, más libre, más ágil para transformarse cada vez que las circunstancias, los mercados, la competencia o la sociedad vuelvan a cambiar las reglas de juego. Porque la intervención no debe ser un manual de instrucciones estático. Es un proceso que cuenta con equipos de antropólogos internos que seguirán transformando constantemente la organización.

Porque el imperativo de hoy es: seamos distintos, para no ser extintos.